هدف‌گذاری موثر تا چه اندازه می‌تواند به ایجاد انگیزه در کارمندان کمک کند؟

تعریف اهداف سازمانی در سال جدید

کمتر کسی علاقمند است تا پایان سال و فرارسیدن زمان بررسی عملکرد سالانه خود صبر کند. حتی کارکنان رده‌بالا نیز می‌توانند با اهداف سفت‌و سخت رفتارهای متفاوتی از خود نشان دهند. اگر این بررسی‌ها به صورت دوره‌های کوتاه‌مدت‌تر برنامه‌ریزی شود می‌تواند احساس بهتری را به منظور رشد کارکنان و سرعت یادگیری آن‌ها داشته باشد.

در حالی که اهداف طولانی مدت به عنوان یک معیار کمی برای عملکرد کارکنان در اغلب سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد، بسیاری از سازمان‌ها دریافته‌اند که فرایند تعیین اهداف با مدت زمان طولانی خیلی موثر نیست. براساس تحقیقات اخیر مکنزی، مشارکت کارکنان در تعیین اهداف آن‌ها می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره‌وری آن‌ها شود.

تعیین اهداف همچنین می‌تواند به اندازه رسیدن به این اهداف چالش‌برانگیز باشد. در این متن که ترجمه‌ای‌ست از مقاله‌ای منتشر شده در وب سایت این شرکت، به سه‌نکته‌ای پرداخته شده است که باید در هنگام تنظیم اهداف کارکنان در ذهن داشته باشید.

1. از ابتدا مشارکت آن‌ها را طلب کنید؛ هدف از هدف‌گذاری کمک به کارکنان در بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری آن‌هاست. این جلب مشارکت در هدف‌گذاری می‌تواند احتمال دستیابی آن‌ها به این اهداف را افزایش دهد. مدیران سازمان‌ها با کمک کارمندان می‌بایست اهدافی خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل اجرا، نتیجه‌گرا و محدود به زمان مشخص (SMART) را تعریف کنند. انجام این کار به افراد احساس مالکیت و تعهد به دستیابی به این اهداف را افزایش می‌دهد و می‌تواند به عنوان یک محرک تاثیرگذار در پیشرفت آن‌ها باشد.

2. اهداف فردی را با اهداف کسب‌وکار مرتبط کنید؛ ۹۱ درصد از شرکت‌هایی که سیستم مدیریت عملکرد موثر دارند، معتقدند که اهداف کارکنان با اولویت‌های تجاری مرتبط است. توضیح ساده این موضوع این است که اگر کارکنان بتوانند اهداف فردی خود را در یک تصویر بزرگ‌تر قرار دهند، موثرتر خواهند بود. در سال‌های اخیر تعداد زیادی از شرکت‌هایی که اهداف سازمانی و اهداف عملکردی کارکنان خود را همسو کرده‌اند، نه تنها مسوولیت‌پذیری کارکنان را ارتقا داده‌اند بلکه توانسته‌اند مستقیما تاثیرات آن را در کسب‌وکار خود نیز مشاهده کنند.

3. اهداف را در زمان‌های مناسب تطبیق و اصلاح کنید؛ اهداف نباید به عنوان یک رویه ثابت و راکد تلقی شوند و باید به صورت پویا و دایما در حال تغییر و بهینه شدن باشند. یکی از اشتباهات رایج در تعیین اهداف سالانه این است که این اهداف تا پایان سال دستخوش تغییر نمی‌شوند و بعضا شرایطی که بر روی دستیابی به این اهداف تاثیرگذارند نادیده گرفته می‌شوند. بنابراین می‌بایست در مقاطع کوتاه مدت این اهداف مورد بازبینی و بازنگری قرار بگیرند تا همواره تاثیرگذار باشند.

و خب مثل همیشه اگه این مطلب براتون مفید بود، خوشحال می‌شم با بقیه دوستانتون هم به اشتراک بگذارید، کانال تلگرام من رو هم دنبال کنید و اگه ایده تکمیل‌کننده‌ای داشتید در مورد این موضوع یا سوالاتی که در حوزه مدیریت پروژه و مدیریت محصول براتون پیش میاد با من در ارتباط باشید قطعا تا جایی که بتونم بی‌دریغ کمک خواهم کرد.

و نهایتا اگه در حوزه مدیریت محصول و مدیریت پروژه، کار کردید یا علاقمند هستید که وارد این حوزه بشید، من رو از طریق سوشیال‌ها (توییتر، صفحه فیس‌بوک، اینستاگرام و تلگرام) دنبال کنید، و اگه دوست داشتید رزومه‌تون رو برای من ارسال کنید تا به شرکت‌هایی که از من می‌خوان که تو جذب هم‌تیمی جدید بهشون کمک کنم، شما رو معرفی کنم. معمولا فرصت‌های جدید همکاری رو اول تو کانال تلگرام و بعد در باقی سوشیال‌ها به اشتراک می‌گذارم.